O Poder nas Organizações

INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como tema o Poder nas Organizações e o objectivo de fazer abordagem e adquiri mais conhecimento sobre alguns conceitos segundo autores como: Max Weber, Thomas Hobbes, Maquiavel e outros.

Ao longo do mesmo trataremos ainda sobre algumas características do poder nas organizações, resultados da relação de poder, o poder no ambiente organizacional, as formas do poder, o uso do poder.

Assim trataremos com mais pormenores nas páginas seguintes.

CONCEITOS DO PODER 2º ALGUNS AUTORES.

O poder é um tema de estudos e debate de varias áreas do nosso conhecimento, que apresentam definições com perspectivas e abordagem diferentes durante a evolução conceituais.

Niccoló Maquiaveli

No seu manual de poder, fala sobre a conduta dos homens quanto á obtenção e uso do poder politico.

Max Weber

Não trata em sua obra do poder propriamente dito, mas do fenómeno da autoridade, especialmente da legitima autoridade, reconhecida pelo povo na relação Estado e cidadão.

Richard A. Schermerhon

Para descrever aquilo que entende ser uma relação de poder , esta autor parte da ideia de simetria na relação entre duas pessoas, onde cada parte se coloca no mesmo plano que a outra. Entre os aspectos de assimetria que foram bases de poder, o autor destaca a atracão e a pressão ou incentivo.

Amitai Etzioni

Define o poder como a habilidade de um ator induzir o outro a seguir sua orientação.

Chester L. Barnard

Analisa o fenómeno do poder nas organizações complexas como sinonimo de autoridade.

Lassewell e Kaplan

Propõem definir um conceito de poder mediante a utilização de valores de diferencia como respeito a afecto. Estes valores podem ser altamente usados, ora como bases de poder ora como fins em si mesmo.

Abraham Kaplan

Define poder como habilidade uma pessoa ou grupo de influenciar o comportamento alheio, isto é, mudar a probabilidade de que outros responderão  de certas maneiras a estímulos específicos.

Abraham Zaleznik

Trata o poder na veda das organizações sob o ângulo da competição pelo poder como característica de todas as estruturas politicas. O autor destaca a habilidade do detentor de poder em definir problemas que mereçam cogitação e acção e a capacidade de organização para descobrir soluções condizentes.

Luís Maria Ghiglione

Define poder como a capacidade que A tem em impor certo comportamento a B.

Categorizando o poder

Ao pesquisar varias bibliografias nota-se que, no discurso de alguns autores, existe uma proximidade e/ou uma falta de distinções claras sobre as bases, tipos e fontes de poder.

Estudando LIKERT & LIKERT (1979), KRAUSZ (1991), SALAZAR (1998) e ROBBINS (2002) que seguem os trabalhos de FRENCH & RAVEN (1960), percebesse a sustentação do poder em cinco pontos distintos. Esses personificam as formas de relacionamento entre aquele que detêm o poder e aquele que é influenciado por este. São estes os pontos:

Tipos de poder

Poder de Recompensa - Submissão obtida com base na capacidade de distribuição de recompensas vistas como valiosas pelos outros.

Poder Coercitivo - Baseia no medo, na capacidade do detentor de distribuir punições e sanções.

Poder Legitima - é o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal da organização.

Poder de Referencia - Influencia baseada na posse, por uma pessoa, de tracções pessoas ou recursos desejados.

Poder de Especialista - Influencia baseada em habilidade especificas ou em conhecimentos.

Autoridade Formal - Um tipo de poder legitimado que é respeitado e conhecido por aqueles com  quem se interage.

Uso da estrutura organizacional, regras e regulamentos -  estes instrumentos, em muitas situações, são o resultado e i reflexo de uma luta pelo controle politico.

Controle do processo tomada de decisão – considerando as organizações como um sistema de tomada de decisões, o individuo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada de decisões tem o poder de exercer uma grande influência na organização.

Controle do conhecimento e da informação – controlando o conhecimento e a informação, uma pessoa pode sistematicamente influenciar a definição das situações organizacionais e criar padrões de dependência.

Controle dos Limites – Monitorando e controlando as transacções de interfce bilaterais (grupo de trabalho, departamento, organização e o ambiente dentre outros), as pessoas são capazes de obter considerável poder.

Habilidade de lidar com incerteza – organização implica certo grau de interdependência de tal forma que situações descontinuas ou imprevisíveis em algum lugar da empresa têm consideráveis implicações para o funcionamento das demais partes. A habilidade de lidar com essas incertezas dá ao indivíduo, ou grupo subunidade considerável poder no todo.

Controle da tecnologia – a tecnologia aumenta as habilidades humanas de manipular, controlar-se e impor-se sobre o ambiente.

Aliança interpessoais, redes e controle das organização informal – as alianças interpessoais, redes e controle da organização informal podem proporcionar a um indivíduo informações, “a priori”, de desenvolvimentos que sejam importantes aos seus interesses e exercer varias formas de influência interpessoal.

Controle das Contra-organizações – estabelecimentos e controle daquilo que pode ser chamado de contra-organizações (sindicatos).

Simbolismo e Administração do Significado – a habilidade que tem uma pessoa para persuadir os demais a idealizar realidades que sejam mais interessantes para alguém perseguir.

Sexo e Administração da Relações entre os Sexos – muitas organizações são dominadas por valores relacionados a um dos sexos e distorcem a vida organizacional a favor de um sexo com relação a outro. A habilidade de controlar e gerênciar as relações entre os sexos é uma forma de poder.

Factores Estruturais que Definem o Estágio da Acção – é extremamente importante distinguir entre manifestações superficiais e a estrutura profunda e real do poder.

O Poder que já se Tem – o poder é caminho para o poder, com frequência é possível usa-lo para adquirir mais poder.

Apesar de MORGAN (1996) estas diversas fontes de poder, ele afirma que é difícil delimitar exactamente em que reside o fenómeno. A maior certeza é que o poder está ligado á à dependência do influenciado para com o influenciado, ficando assim, restrita a cada caso o tipo, a fonte ou a base do poder.

O poder em Acção

Tratando mais especificamente do poder em acção, é importante observar que cada base, fonte ou tipo de poder já citados podem representar uma fonte de acção.

ROBBINS (2002), seguindo uma dinâmica coerente em seus trabalhos, apresenta uma estática do poder logo após a definição de suas bases. São estas as tácticas do poder:

Razão – utilização de factos e de dados para elaborar uma apresentação lógica ou racional das ideias.

Amabilidade – utilizar a estratégia de elogios, um clima de boa vontade, postura humilde, amigável antes de fazer um pedido.

Coalizão – obtenção de apoio para a ideia de outras pessoas na organização.

Afirmação – abordagem direita e vigorosa, como o pedido de aceitação sumaria da requisição, repetidos lembretes, ordens para o cumprimento do pedido e a citação das regras que exigem obediência.

Autoridade Superior – utilizar uma estratégia de obtenção do apoio das pessoas, para ideia, dos níveis mais altos da organização.

Sanções – utilização das recompensas e punições como promessas ou ameaças em relação a salário, avaliação de desempenho ou promoções.

ROBBINS (2002) também desenvolve suas observações sobre o prisma político, em que as pessoas procuram criar nicho, e, a partir dele, exercer influencias, receber prémios e avançar em suas carreiras. É pertinente a observação de que, quando os funcionários traduzem seu poder em acção, diz-me que estes estão fazendo politica.

O comportamento político na organização para ROBBINS (2002) “são actividades que não são requeridas como parte do papel formal na organização, mas que influenciam, ou também influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela”.

O comportamento político pode ter suas dimensões na legitimidade ou ilegitimidade. O comportamento político legítimo é a politica normal do quotidiano, os factos rotineiros. Já o comportamento político ilegítimo viola as regras do jogo.

Resultados das Relações de Poder

A relação entre o influenciado e o influenciador detona algumas consequências que reflectem na cultura das organizações. As consequências das relações de poder reflectem no comportamento das pessoas.

Obediência – é voluntária; isso exige um sistema de valores comum entre os membros organizacionais.

Conformismo – há conformismo comportamental no qual o receptor do poder obedece sem uma internalização das normas envolvidas e conformismo atitudinal em que há, ao mesmo tempo, obediência e internalização.

Poder e Repartição – a participação aumenta o poder daquele que o detém. Isso ocorre quando nem os detentores nem os receptores do poder são especializados em termos de problema existente.

Poder e Comunicação – o sistema de comunicação é afectado pelas disposições de poder. Os sistemas de poder das organizações diferem muito conforme a natureza dessas organizações.

Percepções da Autoridade – autoridade é percebida de quatro maneiras diferentes:

- Legitima, residindo nas regras organizacionais

- Posição de um superior

- Competência pessoal

- Atributos pessoais do detentor do poder.                  

   

Superconformação – adesão regida ás regras, politicas ou precedentes evita a necessidade de serem consideradas as naunces de um caso.

Transferência de Responsabilidade – transferir a responsabilidade uma tarefa ou tomada de decisão de outra pessoa.

Fazer-se de Bobo – evitar a tarefa indesejada fingindo ignorância ou incapacidade.

Despersonalização – passar a tratar as outras pessoas como objecto ou números, distanciando-se dos problemas e evitando considerar as idiossincrasias de determinadas pessoas ou o impacto dos eventos sobre elas.

Esticar e Suavizar – esticar, prolongar uma tarefa para você parecer sempre ocupado. Suavizar refere-se à prática de disfarçar as irregularidades no esforço ou nos resultados.

Formalização – documentar rigorosamente as actividades para projectar uma imagem de competência e seriedade.

Segurança – evadir-se de situações que podem ter reflexos desfavoráveis sobre você.

Justificativa – dar explicações que possam reduzir sua responsabilidade por um resultado negativo e ou pedir desculpas para demonstrar seu arrependimento.

Poder no Ambiente Organizacional

O poder no mundo organizacional representa domínio, status, uma posição favorável ou realização; é também motivo de disputa, sabotagens, manobras estratégicas, coalizões, comportamento que podem ser considerados antiéticos.

A polaridade no ambiente organizacional: de autocracia coercitiva à democracia participada.

Após as definições e características sobre poder, cabe analisar a evolução das práticas administrativas ligadas ao poder. Conforme os objectos deste trabalhou serão tratadas a gestão autocrática e coercitiva e a gestão democrática participativa.

A gestão tradicional autocrática coercitiva é a forma de governo imposta, que concentra as decisões nas mãos dos chefes, que impõe seu poder através de uma gestão do medo. Por outro lado, a gestão fundamentada na democracia participativa é a gestão do diálogo, das sugestões, da proatividade e comportamento dos colaboradores.

O Significado do Poder

Para SROUR (1998, p 135), a fonte originaria do poder encontra-se na capacidade de coagir ou de estabelecer uma relação de domínio sobre os outros, na produção de efeitos ou controle das acções outros. O individuo ou grupo dotado de poder influenciar o comportamento e os resultados de outras pessoas. Pode conseguir o que quer de acordo com os seus interesses. “O poder influencia que consegue o quê, quando e como”.(MORGAN, 1996, p. 163).

Para que o poder exista, é necessário para que alguém queira algo que esta sob controle de outro. Existe, dessa forma, uma relação de dependência de individuo ou grupos em relação a outros. Para MORGAN (1999, p. 249), este provavelmente seja o aspecto mais importante do poder. Quanto maior a dependência de A em B, maior o poder B em relação a A. Essa dependência aumenta a medida que controle de B sobre o que é desejado por A aumenta.

O poder só poderá ser exercido quando houver consentimento das pessoas envolvidas na organização. Seu uso é muito distante da ideia de individuo solitários com lampejo de esplendor; em lugar disso, o poder é parte de um processo comportamental sistemático congenitamente ligado a liderança. (BOWDITCH e BOUNO, 1997 p. 120)

É fenómeno social e, por isso, consiste numa relação social, não num bem ou património unilateral. é uma relação de forças mesmo que assimétricas nenhum agente esta totalmente destituído de alguma parcela de poder. Mesmo aqueles que ocupam uma posição subalterna nunca deixam de dispor de algum contra poder : poder resistir e produzir efeitos sobre seus superiores e sobre seus colegas de trabalho. (SROUR, 1998, p. 137).

Partindo deste conceito FARIAS define poder de uma forma mais abrangente: é possível entender como poder não só aquilo que se manifesta no interior da organização, mas também as influencias que uma organização tem sobre outra e ainda com a inter relação destas actuam no conjunto e nos tem resultados de cada qual. Pode-se citar, deste modo que a interdependência aqui citada, seja directamente ampliada à medida que os processos de globalização da economia seja ampliado.

As relações de poder têm um significado muito importante dentro da organização, pois elas fazem parte e levam características da estrutura organizacional de cada empresa.   

Actualmente, proprietários e donos do poder estão dissociando cada vez mais o exercício do mesmo e repassando-os a pessoas reconhecidas como capazes de exerce-los. Esse reconhecimento pode vir pelo conhecimento de actividades e procedimentos ou pela liderança que a pessoa exerce na empresa, por exemplo.

Formas de Poder

Analisando as estruturas organizacionais, o modo como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho e como se relacionam, entendemos que existem varias formas de se exercitar o poder na organizações. Compreendo estas formas, fica mais claro também o significado da palavra poder.

Poder de Posição ou de Autoridade Formal

Segundo BOWDITCH e BUONO (1997, p. 118), existem dois tipos de lideres que exercem poder na organizações. O primeiro deles é o líder nomeado, que se refere “aqueles individuo que ocupam um papel organizacional especifico, tais como executivo, gerente, supervisor e assim por diante.” Que têm o poder de executar certas conversas organizacionais. Já os líderes naturais recebem poder dos demais membros devido a sua capacidade de conseguir a realização da tarefa ou a manutenção da rede social do grupo. Estes não têm o papel do líder formal, mas foram reconhecidos pelo grupo.

Este ultimo caso citado no parágrafo anterior é o poder de posição ou de autoridade formal.

Como o sociólogo alemão Max Weber apontou, a legitimidade é uma forma de aprovação social essencial para a estabilização das relações de poder, aparecendo quando as pessoas reconhecem que alguém tem o direito de mandar em alguma área da vida humana e quando aquele é mandado considera como um dever obedecer.

Para MORGAN (1996, p. 164), podemos fundamentar a autoridade formal por três características: carisma, tradição e lei. A autoridade carismática surge quando as qualidades especiais dos individuo são enxergadas. A autoridade tradicionais ocorre quando as pessoas respeitam costumes e praticas do passado, conferindo autoridade a quem simboliza e encarnam tais valores. A burocrática ou legal-racional ocorre quando as pessoas acreditam que, para se exercer o poder, é preciso a aplicação correcta de regras formais e procedimentos.

Este tipo de autoridade torna-se eficaz somente à medida que sejalegitimada pelos níveis hierárquicos mais baixos na empresa. Portanto, se constituirmos uma pirâmide demonstrando o poder nas organizações, ele estará parte no topo da pirâmide e parte em sua base, pois o topo o exercitará se a base assim conseguir.

Poder Coercitivo

O poder coercitivo é usado para se conseguir o que quer com base em ameaças e punições. Por exemplo, se um individuo não desempenhar seu trabalho adequadamente ou se não acatar as ordens de seu superior, ele pode ser ameaçado de demissões.

Alguém reage a este poder por medo dos resultados negativos que passam ocorrer se falhar na concordância. Ele se apoia na aplicação ou na ameaça de aplicação de sanções físicas como inflingir dor, geração de frustração através de restrições de movimentos ou de controle a força de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança.

Esta é a forma de poder mais condenada, pois quase não se utiliza da negociação e da ética na organização, mas sim da imposição de vontades, da punição e da ameaça.

Poder de Recompensa

O poder de recompensa é o oposto do Coercitivo, pois as pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos. O individuo que oferecer recompensas consideradas valiosas pelas outras pessoas em troca de favores estará exercendo poder sobre elas.

Essas recompensas podem ser qualquer que as pessoas desejam,  como dinheiro, tarefas de trabalho interessantes, promoções, aumento de mérito, informações importantes, colegas amigáveis, aceitação na grupo e posição de trabalho preferidas.

Tanto esses poder como o Coercitivo não precisam ser, necessariamente, exercidos por alguém de alto nível hierárquico na empresa, pois recompensas como aceitação e elogio ou punição podem ser oferecidas por qualquer um.

Poder de Competência

O poder de competência é baseado no domínio de um individuo sobre certos assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso. O domínio de especializações, habilidades especiais ou conhecimentos esta se tornando uma das fontes mais poderosas de influencia á medida que o mundo está mais orientado a tecnologia. Os empregos estão se tornando mais especializados e exigem mais conhecimentos específicos. Devido á isso, pessoas especializadas em determinadas tarefas não transmitem seu conhecimento para outros membros da organização para não perderem sua indispensabilidade e seu status de especialista. Dessa forma as empresas tendem a rotinizar aptidões e habilidades de valor para não se tornarem dependentes de alguns empregados.

Indivíduos que detêm conhecimentos e informações conseguem fazer com que estas cheguem as outras pessoas da maneira que lhes convêm. Disseminam o conhecimento de acordo com a visão de mundo que favoreça os seus interesses.

A tecnologia pode ser usada para aumentar os poderes daqueles que estão em posições estrategicass. As pessoas responsáveis pelo controle do sistema de informação das empresas, por exemplo, cada vez mais centralizados, têm acesso a diversas informações importantes que lhes dão poder diante dos outros.

Poder de Referência

O poder de referencia é baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em muitos casos, as pessoas de identificam com uma outra devido certos traços pessoais ou características de personalidade.

Ele se desenvolve da admiração por alguém ou de um desejo de ser como aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se encontrem sob controle directo ou formal daquela. Segundo ROBBINS (1999, p. 251), na organização, quem é articulador, dominador, impõe-se fisicamente ou é carismático tem características pessoais que podem ser usadas para conseguir que outros façam suas vontades.

Outras Formas de Poder

Os indivíduos ou grupo podem, ainda, exercer outras formas de poder com base em outros factores, como variáveis dependentes ou situacionais. Elas dão poder a partir de uma situação específica dentro da organização. São eles:

Capacidade de Lidar com a Incerteza

A habilidade de lidar com a incerteza que surgem no dia-a-dia das empresas é uma grande fonte de poder.

Organização implica certo grau de interdependência de tal forma que situações descontinuas ou imprevisíveis em algum lugar da empresa têm consideráveis implicações para o funcionamento das demais partes. Uma habilidade em lidar com essas incertezas dá ao individuo, grupo ou subunidade considerável poder no todo organizacional.

As empresas buscam meios de reduzir suas incertezas, mas algumas sempre permanecem. Por isso, quem sabe lidar com elas exerce forte influencia.

Substitubilidade - A dificuldade de uma pessoa ser substituída por qualquer outra da organização dá poder á primeira. Quanto mais insubstituível for a pessoa, maior poder ela exerce.

Com a disseminação do conhecimento e das informações, conforme citado anteriormente, as empresas conseguem fazer com que as pessoas se tornem menos insubstituíveis.

Centralidade Organizacional

Quanto mais central uma pessoa ou um grupo for para os trabalhos ou processos das organizações, maior será o seu poder.

O processo decisório, dessa forma, também fica centralizado o individuo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada decisão tem o poder de exercer uma grande influencia nos negócios da organização á qual pertence.

O Factor Dependência

Para compreendermos melhor e conseguirmos identificar as formas de poder citadas acima, é fundamental entendermos a dependência que existe nessas relações “quando você possui alguma coisa que outros exigem mas você sozinho controla, você os torna dependentes de você e, portanto, você ganha poder sobre eles”, (ROBBINS, 1999, p. 251). Se conseguimos monopólio  sobre algo, exercemos poder sobre quem quer obter isso que temos. A dependência, então, não ocorre quando alguém possui alguma coisa que varias outras pessoas possuem, mas quando possui algo considerado muito importante valioso. A partir deste conceito, as empresas procuram não se tornar dependentes de um único fornecedor, por exemplo, ou dos conhecimentos de uma pessoa ou grupo. Elas tentam sempre expandir suas opções.

O poder de uma organização sobre o mercado aumenta quando ela controla um recurso que é importante, escasso e insubstituível. Assim, o mercado torna-se dependente destes recursos.

Recurso Importante

Segundo ROBBINS (1999, p. 252), para criar dependentes, os recursos controlados têm que ser considerados importantes. Por exemplo, “uma organização como a Intel, fortemente orientada tecnologicamente, é altamente dependente de sues Engenheiros para manter as vantagens técnicas e a qualidade de seus produtos” ROBBINS, 1999 p. 252).

Esses profissionais citados têm a capacidade de lidar com as incertezas em seu trabalho e são muito valorizados na organização. Eles exercem poder sobre ela. Mas o que é muito importante hoje para a empresa pode não ser daqui a algum tempo. Por isso, podemos que a importância é situacional e depende dos momentos pelos quais a empresa passa.

Recursos e Escassos

O poder repousa sobre o controle daqueles recursos dos quais a organização depende para dar continuidade as suas operações correctas, ou para criar novas iniciativas (MORGAN. 1996, p. 167).

Para ROBBINS (1999, p. 252), os recursos precisamtambem ser escassos para causar dependência. Eles podem ser conhecidos, informações ou dinheiro, por exemplo. Se membros de uma posição mais baixa na organização detêm conhecimentos importantes, não disponíveis para membro de posição mais altas, eles podem exercer poder sobre estes.

Recursos Insubstituíveis

Deste forma que pessoas podem ser insubstituíveis na organizações, quanto mais recursos não têm substitutos viáveis, mas poder do controle este recursos é fornecido. (ROBBINS, 1999 p. 252).

O Uso do Poder

As pessoas ou grupos utilizam as formas de poder citadas acima de acordo com os seus objectivos. Podemos dividir o poder, conforme sua utilização, em basicamente dois tipos: O Poder aberto e o poder reservado.

O primeiro é utilizado para conquista de resultados a partir de conflitos entre as partes. Controlando as fontes de poder relevantes, tais como acesso a informações, arenas politicas, recompensas e castigos e conhecimentos especializados os gerentes frequentemente tentam triunfar face á competição e conflito (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119).

O segundo é utilizado para assegurar que não ocorram conflitos (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119), é empregado antes que surja um confronto direito entre as partes.

MORGAN (1996, p. 190) acredita que o poder “é uma via para o poder e, com frequência, é possível usa-lo para adquirir mais poder ainda” algumas pessoas podem fazer isso para conseguir benefícios futuros próprios, através de trocas de favores. “O poder usado de forma judiciosa toma a forma de um investimento e como o dinheiro, na maioria das vezes, torna-se útil nos dias tempestousos”.

(MORGAN, 1996, p. 190). O poder pode servir, ainda para aproximar pessoas, na medida em que quem tem interesse em adquirir poder, aproxima-se de quem já o tem. “A presença do poder atrai e mantém pessoas que desejam alimentar aquele poder e, na realidade, serve para aumentar o poder dos próprios detentores de poder.”

(MORGAN, 1996, p. 190). Segundo MORGAN (1996, p. 190), o poder também tem o aspecto estimulante. “Quando uma pessoa vivência progresso ou sucesso, está frequentemente energizada para chegar a um processo e sucesso ainda maior. Dessa forma, um sentimento de poder pode levar realmente a mais poder.” Depois de atingir uma victoria e conseguir poder, o individuo sente-se estimulado a buscar  outras victorias.

Na maioria das vezes, as pessoas precisam mesclar varias formas de uso do poder. Isso ocorre porque, devido a circunstancia organizacional, como divisão do trabalho e limitação dos recursos, os detentores do mesmo terão que se adaptar e ser capazes de “adquirir e manter um poder suficiente para administrar de maneira positiva os conflitos inevitáveis que surgirão entre o grupo tão diversos porem interdependentes.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 120).

Conclusão

Após uma pesquisa feita em torno do poder nas organizações chega-se a seguinte conclusão: são muitos autores que fazem referencia ao poder, cada um com uma definição sobre o poder mas todos com um entendimento que tem a mesma finalidade.

É uma pesquisa valiosa na medida em que colhemos muitas informações acerca deste tema assim como os tipos, formas e as várias características do poder dentro das organizações.

Assim estes conhecimentos nos ajudarão bastante na vida pratica e no desenvolvimento da própria sociedade.